Innsbruck (ots) –
Zwischen mangelnder Bindung und hohen Kosten: Zwar versprechen sich Steuerberatungskanzleien gerade in Zeiten des Fachkräftemangels die dringend benötigte Entlastung zunehmend auch von Headhuntern und Personalvermittlern – werden dabei aber meist bitterlich enttäuscht. Warum aber ist das so und noch wichtiger: Wie lassen sich die eigenen Personallücken zuverlässig schließen?
Massiver Zeitdruck kurz vor Fälligkeit der typischen Fristen, eingeschränktes Wachstum und überlastete Mitarbeiter: Ihre weiterhin erheblichen Personalengpässe stellen Steuerberatungskanzleien nicht nur vor ungeahnte Herausforderungen – massiv viel Arbeit bleibt dadurch auch bei der Geschäftsführung hängen. Zwar ist der Fachkräftemangel auch in ihrer Branche gewiss keine neue Erscheinung mehr, dennoch suchen betroffene Kanzleien noch immer händeringend nach effektiven Lösungen. Nicht selten wenden sie sich in ihrer Verzweiflung an Headhunter oder Personalvermittler, um wenigstens einige ihrer offenen Stellen zeitnah besetzen zu können – größtenteils nur mit kurzfristigem Erfolg. „Derartige Ansätze bringen in der Regel eine Reihe zusätzlicher Belastungen mit sich – vor allem aber lösen sie die eigentlichen Probleme im Kern nicht. Wer also nur krampfhaft versucht, vakante Positionen willkürlich zu besetzen und dabei nur auf schnelle Abhilfe pocht, wird auf Dauer gegenüber allen Steuerberatungskanzleien ins Hintertreffen geraten, die sich im Gegensatz dazu um langfristige Strategien bemühen und sich zu attraktiven Arbeitgebern entwickeln, die von alleine Bewerber und Bewerberinnen anziehen“, mahnt Martin Kapeller, Geschäftsführer der JAY Solution GmbH.
„Allerdings haben es die Kanzleien trotz der prekären Lage nach wie vor selbst in der Hand, ihre Situation langfristig zu verbessern: So lassen sich mithilfe strukturierter Recruiting-Maßnahmen nicht nur ebenfalls zeitnah alle offenen Stellen qualitativ besetzen – vielmehr legen Steuerberatungskanzleien damit den Grundstein, um die besten Fachkräfte ihrer Region dauerhaft anzuziehen“, fügt der Recruiting-Experte hinzu. So unterstützt Martin Kapeller seine Kunden bei der Entwicklung einer attraktiven Arbeitgebermarke und macht unter anderem über Social Media gezielt auf ihre Stellenanzeigen aufmerksam, um die besten und geeignetsten Kandidaten für sie zu begeistern – darunter Bilanzbuchhalter, Berufsanwärter und Steuerberater. Anhand der folgenden sechs Punkte veranschaulicht er in diesem Ratgeber, wo die Schwächen in der Zusammenarbeit mit Headhuntern und Personalvermittlern liegen – und wie Steuerberatungskanzleien ihre Recruiting-Bemühungen stattdessen vorantreiben sollten.
1. Externe Überzeugungsarbeit
Headhunter und Personalvermittler, die größtenteils auf die Rekrutierung von außenstehenden Bewerbern spezialisiert sind, schaffen zwar kurzfristig Abhilfe bei der Personalbeschaffung, können jedoch das Problem der mangelnden inneren Bindung der Mitarbeiter an die Kanzlei in der Regel nicht lösen. Dies führt zu einer hohen Fluktuation, die langfristig die Stabilität und das Wachstum der Kanzlei beeinträchtigt. Höchstens kann man damit die Symptome lindern und das eigentliche Problem in die Zukunft schieben. Die Lösung liegt in der Schaffung einer Arbeitsumgebung, die nicht nur qualifizierte, sondern auch motivierte Mitarbeiter anzieht und langfristig an die Kanzlei bindet.
2. Fehlendes Employer Branding
Die enge Zusammenarbeit mit Personalvermittlern führt nicht selten dazu, dass die individuelle Markenidentität und das Marketing der Steuerberatungskanzleien vernachlässigt werden. Darunter leidet zwangsläufig auch ihre Fähigkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu präsentieren und Top-Talente anzuziehen. Eine starke und sichtbare Arbeitgebermarke ist daher essenziell, um sich von Konkurrenten abzuheben und die besten Talente für sich zu gewinnen.
3. Konkurrenz und Verhandlungsmacht
Zur gängigen Praxis vieler Headhunter und Personalvermittler gehört es, einzelne Kandidaten zur gleichen Zeit mehreren Steuerberatungskanzleien vorzustellen. Das wiederum räumt den Bewerbern eine äußerst starke Verhandlungsposition ein, während Arbeitgeber dadurch in die Ecke getrieben werden. Steuerberatungskanzleien sollten in dieser Hinsicht stattdessen darauf bauen, passende Kandidaten direkt anzusprechen und ihnen einzigartige Arbeitsbedingungen und Karrierechancen zu bieten – nur so heben sie sich von der Masse ab.
4. Vergleichbarkeit
Die Vergleichbarkeit, die durch die Präsentation von Bewerbern bei mehreren Kanzleien entsteht, erschwert ebenfalls die Positionierung als bevorzugter Arbeitgeber. Dies erfordert eine gezielte Strategie, um die eigene Kanzlei hervorzuheben und ein einzigartiges Profil zu entwickeln, das die Bewerber anspricht und überzeugt. Nur so können Steuerberatungskanzleien im Wettbewerb um die besten Talente bestehen.
5. Hohe Vermittlungsgebühren
Die hohen Vermittlungsgebühren, die mit den Diensten von Personalvermittlern und Headhuntern verbunden sind, stellen eine zusätzliche finanzielle Belastung dar. Mit demselben Budget könnte stattdessen eine langfristige Problemlösung angegangen werden, statt auf kurzfristige Wunder zu hoffen. Es ist daher wichtig, die Kosten-Nutzen-Relation sorgfältig abzuwägen und im Zweifel vorzugsweise in interne Entwicklungs- und Rekrutierungsstrategien zu investieren.
6. Symptombekämpfung statt Lösung
Schließlich ist auch die Tendenz zur Symptombekämpfung anstelle der Lösung aller zugrunde liegenden Probleme ein kritischer Aspekt: Personalvermittler bieten häufig nur kurzfristige Ansätze, ohne eine langfristige Arbeitgebermarke aufzubauen. So werden die eigentlichen Probleme von Steuerberatungskanzleien meist nur verschoben, statt sie tatsächlich zu lösen. Um dies zu vermeiden, ist es unerlässlich, eine nachhaltige Strategie zu entwickeln, die eine langfristige und effektive Rekrutierung und Bindung von Talenten ermöglicht.
Fazit
Die Praxis zeigt immer wieder, dass der Erfolg in der Personalgewinnung von Steuerberatungskanzleien maßgeblich von der Implementierung zielgerichteter Online-Marketingstrategien und eines starken Employer Brandings abhängt. Diese Ansätze tragen entscheidend dazu bei, die Sichtbarkeit der Kanzleien zu erhöhen und sie als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Infolgedessen können sie qualifizierte Fachkräfte effektiver anziehen und dauerhaft an sich binden. „Individuell zugeschnittene und langfristig angelegte Ansätze sind demnach unerlässlich, um den Herausforderungen des Fachkräftemangels nachhaltig zu begegnen. Headhunter und Personalvermittler können das in der Regel nicht leisten – wir hingegen schon“, betont Martin Kapeller zum Abschluss.
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